Einzel – und Teamdiagnostik

Verfahren

• Kurz-Fragebogen zur Arbeitsanalyse (KFZA)
• Health oriented Leadership - Instrument zur Erfassung gesundheitsförderlicher Führung (HOL)
• Burnout-Screening-Skalen (BOSS)
• Trierer Inventar zum chronischen Stress (TICS)
• Work Design Questionnaire (WDQ)
• Arbeitsbezogenes Verhaltens- und Erlebensmuster (AVEM)
• Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ)
• Fragebogen zur Arbeit im Team (FAT)
• Beanspruchungs-Mess-Skalen (BMS)
• Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)

 

Kurz-Fragebogen zur Arbeitsanalyse (KFZA)

Der Kurz-Fragebogen zur Arbeitsanalyse (KFZA) ist ein arbeitspsychologischer Fragebogen, der von Jochen Prümper, Klaus Hartmannsgruber und Michael Frese als Instrument zur Ermittlung psychischer Belastungen in der Arbeitssituation entwickelt und veröffentlicht wurde. Es handelt sich um ein theoretisch fundiertes, standardisiertes, quantitatives Verfahren der Verhältnisprävention, welches bereits langjährig in der betrieblichen Praxis im Einsatz ist.

Ziel der Entwicklung des KFZA war es, ein für die betriebliche Praxis taugliches Instrument zur Analyse der Arbeitssituation zu schaffen. Dabei stand im Vordergrund, sowohl die Durchführung als auch die Auswertung des Instruments so zeitökonomisch wie möglich zu gestalten. Bei der Fragebogenkonstruktion selbst wurde auf bewährte Instrumente zur psychologischen Arbeitsanalyse zurückgegriffen, aus denen diejenigen Fragen ausgewählt wurden, die aufgrund von Einsatzerfahrungen und Itemanalysen bereits durchgeführter Untersuchungen die wichtigsten Aspekte der Arbeits- und Organisationsstruktur am deutlichsten repräsentieren.

Der KFZA ist ein subjektives Erhebungsinstrument, d. h. er liefert Informationen über das Erleben der Arbeitssituation aus der Sichtweise der Beschäftigten. Der KFZA ist ein „Screening-Verfahren“, mit dem positive und negative Einflüsse der Arbeits- und Organisationsstruktur in Bezug auf das Vorliegen psychischer Belastungen erfasst werden können.

So gewonnene Ergebnisse können in betriebspraktischer Form Entscheidungsträger:innen vorgelegt werden, um daraus unmittelbar konkrete Gestaltungsmaßnahmen zur Verbesserung der Arbeitssituation ableiten zu können.

Er ist branchenunspezifisch, kann also in sämtlichen Tätigkeitsbereichen zum Einsatz kommen.

Health oriented Leadership (HOL)
Instrument zur Erfassung gesundheitsförderlicher Führung

Einsatzbereich

Diagnostik gesundheitsförderlicher Führung, z. B. im Rahmen von Mitarbeiterbefragungen zur Organisationsdiagnostik, zur Teamdiagnostik und auch zur Diagnose von einzelnen Führungskräften im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements.

Inhalt

HoL ermöglicht die differenzierte Erfassung unterschiedlicher Aspekte gesundheitsförderlicher Führung. Die bisherige Forschung hat gezeigt, dass Führungskräfte nicht nur direkt durch ihr unmittelbares Verhalten, sondern auch indirekt über die Beeinflussung von Arbeitsbedingungen gesundheitliche Risiken vermindern und Ressourcen fördern können. Zudem beeinflussen sie durch ihr Vorbildverhalten und den Umgang mit der eigenen Gesundheit das Gesundheitsverhalten der Mitarbeitenden.

Bei der Erfassung gesundheitsförderlicher Führung mit HoL werden drei Komponenten unterschieden: Mit der Komponente Wichtigkeit (Value) ist der Stellenwert gemeint, der dem Thema Gesundheit beigemessen wird. Mit der Komponente Achtsamkeit bzw. Bewusstsein (Awareness) wird die bewusste Aufmerksamkeit für gesundheitliche Probleme und Risiken erfasst. Die Komponente Verhalten (Behavior) zielt auf konkrete Maßnahmen und Verhaltensweisen, mit denen gesundheitliche Risiken am Arbeitsplatz reduziert und Ressourcen gefördert werden.

Als besonderes Merkmal dieses Verfahrens wird gesundheitsförderliche Führung nicht nur in Bezug auf die Arbeitssituation und den Umgang mit den Mitarbeitenden (StaffCare), sondern auch mit Blick auf den Umgang der Führungskräfte und Mitarbeitenden mit der eigenen Gesundheit erfasst (SelfCare). Mitarbeitende können zudem den Umgang der Führungskraft mit ihrer eigenen Gesundheit einschätzen (SelfCareFK). Die Bereiche StaffCare und SelfCare aus Sicht der Führungskräfte können mit der durch die Mitarbeitenden eingeschätzten StaffCare und SelfCare verglichen werden. Dieser systematische Feedbackprozess hilft, konkrete Ansatzpunkte zur Verminderung betrieblicher Gesundheitsrisiken zu identifizieren und entsprechende Maßnahmen einzuleiten.

Burnout-Screening-Skalen (BOSS)

Die Burnout-Screening-Skalen (BOSS) sind Selbstbeurteilungsverfahren, die bei Personen mit Verdacht auf das Vorliegen einer Burnout-Problematik eingesetzt werden. Es stehen drei unabhängig voneinander einsetzbare Fragebögen zur Verfügung (BOSS I, II und III). Die Fragebögen BOSS I und BOSS II beinhalten jeweils 30 Items und dienen der Erfassung von psychischen, physischen und psychosozialen Beschwerden, wie sie typischerweise im Rahmen eines Burnout-Syndroms auftreten.

BOSS I beinhaltet vier Skalen, mit denen Beschwerden in den Lebensbereichen Beruf, Eigene Person, Familie und Freunde über einen Beurteilungszeitraum von drei Wochen erfasst werden.

BOSS II besteht aus drei Skalen (Körperliche, Kognitive und Emotionale Beschwerden) und umfasst einen Beurteilungszeitraum von sieben Tagen.

In der 2., überarbeiteten und erweiterten Auflage steht zusätzlich der Fragebogen BOSS III zur Verfügung. Er umfasst 20 Items und dient der Erfassung von Zufriedenheit und Ressourcen in den vier Lebensbereichen Beruf, Eigene Person, Familie und Freunde. Der Beurteilungszeitraum des BOSS III beträgt drei Wochen.

Trierer Inventar zum chronischen Stress (TICS)

Das TICS ist ein standardisierter Fragebogen mit 57 Items zur differenzierten Diagnostik verschiedener Facetten von chronischem Stress. Bei der Beantwortung des TICS geben die Untersuchungspersonen an, wie oft sie in den letzten drei Monaten eine bestimmte Situation erlebt bzw. eine bestimmte Erfahrung gemacht haben. Das TICS umfasst zehn Skalen. Die drei Skalen Arbeitsüberlastung, Soziale Überlastung und Erfolgsdruck beziehen sich auf Stress, der aus hohen Anforderungen resultiert. Die Skalen Arbeitsunzufriedenheit, Überforderung bei der Arbeit, Mangel an sozialer Anerkennung, Soziale Spannungen und Soziale Isolation erfassen Stress, der auf einen Mangel an Bedürfnisbefriedigung zurückgeht. Ferner enthält das TICS eine Skala Chronische Besorgnis sowie eine 12-Item-Screening-Skala (SSCS), die ein Globalmaß für erlebten Stress liefert. Sämtliche Skalen genügen dem ordinalen Rasch-Modell.

Work Design Questionnaire (WDQ)

Der Work Design Questionnaire (WDQ) ist ein ökonomisches sowie psychometrisch valides Fragebogeninstrument zur Analyse von Arbeitsplätzen. Der Fragebogen erfasst die subjektiven Einschätzungen der Stelleninhaber:innen im Hinblick auf objektive arbeitspsychologische Merkmale der Arbeitstätigkeit. Somit werden in erster Linie die Eigenschaften der Arbeitstätigkeit diagnostiziert, nicht die der Stelleninhaber:innen.

Der WDQ ist ein Instrument zur Analyse von Arbeitsplätzen. Er dient der Identifikation von Schwachstellen in Bereichen der Arbeitsgestaltung und Arbeitsorganisation. Das Verfahren kann darüber hinaus auch die Stärken bzw. Ressourcen eines Arbeitsplatzes aufdecken und zur Evaluation des Erfolgs von veranlassten Umgestaltungsmaßnahmen eingesetzt werden.

Anhand von 21 Skalen erfasst der WDQ neben Merkmalen der Arbeitsaufgaben auch Merkmale, die die Einbindung in das soziale Gefüge am Arbeitsplatz sowie die physischen Gegebenheiten der Arbeitsumgebung (z.B. Homeoffice) betreffen. Auf der Grundlage der Einschätzungen durch die Stelleninhaber:innen können anschließend Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsinhalte, der sozialen Umstände oder des Arbeitsschutzes abgeleitet werden.

Arbeitsbezogenes Verhaltens- und Erlebensmuster (AVEM)

Arbeitsbezogenes Verhaltens- und Erlebensmuster (AVEM) ist ein mehrdimensionales persönlichkeitsdiagnostisches Verfahren. Es eignet sich insbesondere für Fragestellungen der Personalentwicklung und Arbeitsgestaltung unter Gesundheitsbezug. Das Verfahren erlaubt Aussagen über gesundheitsförderliche bzw. -gefährdende Verhaltens- und Erlebensweisen bei der Bewältigung von Arbeits- und Berufsanforderungen (z. B. Risikomuster, die im Zusammenhang mit Burnout stehen). Die Ergebnisse ermöglichen außerdem die Begründung und Ableitung präventiver Maßnahmen sowie deren Erfolgskontrolle im Rahmen der beruflichen Rehabilitation.

Es werden Selbsteinschätzungen auf elf theoretisch begründeten und faktorenanalytisch untermauerten Dimensionen erhoben. Das Zueinander dieser Dimensionen wird im Weiteren in vier arbeitsbezogenen Verhaltens- und Erlebensmustern ausgedrückt: G (Gesundheit), S (Schonung), A (Risiko i. S. der Selbstüberforderung) und B (Risiko i. S. von chronischem Erschöpfungserleben und Resignation). Für jede Person wird die Ähnlichkeit ihres Profils mit diesen vier Referenzmustern ermittelt.

Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ)

Die deutsche Version des Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) wird als ein inhaltlich sehr breites Screening-Instrument zur Erfassung psychischer Faktoren bei der Arbeit beschrieben. Erhoben werden sowohl Belastungen als auch Beanspruchungen und Beschwerden. Der deutsche COPSOQ liegt als Langversion (30 Skalen und 141 Items) und als Standardversion (Screening-Instrument mit 25 Skalen und 87 Items) vor.

Der Fragebogen wird als quantitatives Verfahren der Verhältnisprävention dargestellt, es gibt in ihm wegen der Erfassung von Beanspruchungen und Beschwerden jedoch auch Elemente der Verhaltensprävention. Ein Anwendungsgebiet ist die Erstellung von Gefährdungsbeurteilungen im Arbeitsschutz von Betrieben.

Die Autoren legten ein besonderes Gewicht auf länderübergreifende Vergleichbarkeit der mit dem Verfahren gewonnenen Ergebnisse. Bei Einsatz des COPSOQ in einem Kooperationsmodell zwischen Wissenschaft und Praxis (schriftlich oder online) sollen Ergebnisse der teilnehmenden Betriebe mit berufsgruppenspezifischen Referenzdaten der zentralen Datenbank verglichen werden können, was die Interpretation und die Ableitung von Maßnahmen wesentlich erleichtern soll. Zudem sollen betriebsintern Untereinheiten (Berufsgruppen, Abteilungen usw.) verglichen werden können.

Fragebogen zur Arbeit im Team (FAT)

Der FAT ist ein Teamdiagnoseinstrument zur Ableitung des Teamentwicklungsbedarfs auf unterschiedlichen hierarchischen Ebenen und in verschiedenen Unternehmensbereichen. Er bietet einen Überblick über den Stand der Gruppenentwicklung im Unternehmen, kann Stärken und Schwächen von Teams identifizieren und Teamentwicklungsprozesse initiieren und begleiten. Vorgesetzte, Berater:inneb und das Team selbst finden Ansatzpunkte für Verbesserungen. Im Sinne eines Benchmarkings können Vergleiche zu anderen Teams durchgeführt werden. Veränderungen über zwei Messzeitpunkte können sichtbar gemacht werden.

Der Fragebogen besteht aus vier Subskalen (Zielorientierung, Aufgabenbewältigung, Zusammenhalt und Verantwortungsübernahme) mit insgesamt 24 Items, von denen zwei Items die soziale Erwünschtheit erfassen.

Die Verarbeitung der mit dem Fragebogen gewonnenen Daten erfolgt mit Hilfe eines EDV-Programms, das nach Eingabe der Daten die automatische Auswertung und grafische Aufbereitung der Daten ermöglicht.

Beanspruchungs-Mess-Skalen (BMS)

Verfahren zur Erfassung erlebter Beanspruchungsfolgen: Psychische Ermüdung – Monotonie – Psychische Sättigung – Stress

Die Beanspruchungs-Mess-Skalen (BMS) erlauben die Ermittlung und Bewertung der Beanspruchungszustände psychische Ermüdung, Monotonie, psychische Sättigung und Stress nach DIN EN ISO 10 075 bzw. DIN SPEC 33418:2014-03.

Zwei echte Parallelversionen der BMS mit je 40 dichotomen Items ermöglichen die Erfassung der Beanspruchungswerte zu Beginn (Vormessung) und zum Ende des Arbeitstages bzw. der Schicht (Nachmessung). Dabei sollten jeweils Gruppen (ab 6 Personen) mit gleicher Tätigkeit untersucht werden. Die arbeitsbedingte Beanspruchung kann sowohl über die Differenz von Vor- und Nachmessung als auch über die Ergebnisse der Nachmessung bestimmt werden.

Die Ergebnisse der 4 Skalen können 3 Bewertungsstufen des Wohlbefindens („Wohlbefinden“, „leichte“ und „starke Beeinträchtigungen des Befindens“) zugeordnet werden, die Hinweise auf notwendige Gestaltungs- bzw. Veränderungsmaßnahmen des Arbeitsplatzes geben.

Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)

Mit dem BIP erfassen Sie berufsbezogene Persönlichkeitseigenschaften wie zum Beispiel soziale Kompetenzen und Arbeitsverhalten. Der bewährte Persönlichkeitstest ist für Personalauswahl und -entwicklung gleichermaßen geeignet. Aktuell liegen Vergleichsdaten von über 22.000 Personen vor. Die Testung kann als Selbst- oder Fremdbeschreibung erfolgen.