Was tun bei Zeit und Leistungsdruck sowie Informationsflut?

In der heutigen Arbeitswelt stehen Unternehmen vor einer großen Herausforderung: Zeit- und Leistungsdruck sowie eine zunehmende Informationsflut belasten viele Beschäftigte. Laut der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) berichten fast 50 % der Beschäftigten über starken Termin- und Leistungsdruck. Besonders Führungskräfte sind dabei gefragt, geeignete Maßnahmen zu entwickeln, um ihre Teams nachhaltig zu entlasten und produktiv zu halten. Die BAuA-Studie macht deutlich, dass Zeit- und Leistungsdruck kein individuelles, sondern ein strukturelles Problem ist. Erfolgreiche Unternehmen setzen auf klare Prozesse, gesundheitsfördernde Arbeitsbedingungen und eine starke Führungskultur. Wir als DGP Institut unterstützt Sie gezielt dabei, diese Herausforderungen zu meistern – für mehr Produktivität, zufriedene Mitarbeitende und eine gesunde Unternehmenskultur.

 

  1. Transparenz und klare Prozesse als Basis erfolgreicher Führung

Unklare Strukturen und ineffiziente Arbeitsabläufe sind häufige Ursachen für Stress (BAuA, 2025). Unternehmen können dem mit klaren Verantwortlichkeiten, optimierten Prozessen und effektiver Kommunikation entgegenwirken. Beschäftigte erleben oft, dass sie nicht genau wissen, wer wofür zuständig ist, dass Aufgaben doppelt bearbeitet werden oder, dass Arbeitsabläufe durch unnötige Abstimmungen verlangsamt werden.

Lösungsansätze:

  • Klare Prozessbeschreibungen und Organigramme im Intranet.
  • Einführung eines Organisationswikis für interne Abläufe.
  • Regelmäßige Team- und Feedbackgespräche, um Missverständnisse frühzeitig zu klären.
  • Vermeidung von unnötigen Unterbrechungen durch feste Fokuszeiten und strukturierte Meetings.

Unsere Angebote für Sie:

  • Unser Modul „Gesunde und effektive Mitarbeiterführung“ vermittelt u.a. Methoden zur Prozessoptimierung, Mindfulness Leadership und strategischen Führung, um Teams effizienter zu steuern.
  • Durch Modul das Kommunikation lernen Führungskräfte u.a. Transparenz zu schaffen, und eine gesunde Fehlerkultur mit gewaltfreier Kommunikation und adäquat auf psychisch belastete Mitarbeitende zu reagieren.

 

  1. Balance zwischen Anforderungen und Ressourcen

Ein gesundes Arbeitsumfeld braucht ein Gleichgewicht zwischen Anforderungen und verfügbaren Ressourcen. Hohe Arbeitslasten ohne ausreichend Personal oder Unterstützung können langfristig zu Überforderung und sinkender Leistungsfähigkeit führen (BAuA, 2025; Graf & Antoni, 2022; Bakker & Demerouti, 2007).

Lösungsansätze:

  • Analyse der Arbeitslast: Wo sind Engpässe? Welche Aufgaben können gestrichen oder delegiert werden?
  • Strategische Personalplanung, um Arbeitsspitzen abzufedern.
  • Einführung eines Springerpools, um temporäre Engpässe zu kompensieren.
  • Nutzung von Fähigkeitslandkarten, um vorhandene Kompetenzen im Team gezielt einzusetzen.

Unsere Angebote für Sie:

  • Mithilfe unserer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen (AschG.) identifizieren Sie Entwicklungsfelder und Ressourcen, um die Gesundheit Ihrer Mitarbeitenden wiederherzustellen bzw. zu bewahren.
  • In Seminaren zum Kennzahlenmanagement lernen Sie wichtige Kennzahlen zu erheben, zu analysieren und zielgerichtet in Ihre Unternehmensstrategie zu integrieren
  • Unsere Angebote zur Qualifizierung und Schulung von Multiplikator*innen ermöglichen eine nachhaltige und langfristige Entwicklung von Wissen, Kompetenzen und gesunder Führungskultur in Ihre Organisation.
  • In unseren Seminaren zur Resilienzförderung, Achtsamkeit und Stressmanagement lernen Führungskräfte und Beschäftigte, wie sie Belastungsspitzen frühzeitig erkennen und entgegenwirken können.
  • Mithilfe unseres EAPs (employee assistance programm) erhalten Mitarbeitende die Möglichkeit einer psychologischen Kurzzeitberatung durch unser Team an Psycholog*innen und psychologischen Psychotherapeut*innen.

 

  1. Autonomie und Selbstorganisation stärken

Beschäftigte, die mehr Kontrolle über ihre Arbeit haben, empfinden weniger Stress (Karasek/Theorell, 1990; Semmer, 2003; Hacker, 2005). Doch viele Unternehmen arbeiten mit engen Hierarchien, Mikromanagement und rigiden Strukturen, die Autonomie einschränken. Führungskräfte sollten daher auf flexible Arbeitsmodelle, selbstorganisierte Teams und partizipative Entscheidungsprozesse setzen (BAuA, 2025).

Lösungsansätze:

  • Einführung agiler Arbeitsmethoden, die Mitarbeitenden mehr Entscheidungsfreiheit geben.
  • Flexible Arbeitszeiten und Remote-Work-Modelle, um individuelle Bedürfnisse zu berücksichtigen.
  • Förderung von Selbstmanagement-Kompetenzen, um eigenverantwortliches Arbeiten zu erleichtern.
  • Führungskräfte als Coaches statt Kontrolleure – Mitarbeitende unterstützen statt überwachen.

Unsere Angebote für Sie:

  • Unsere Leadership-Programme helfen Führungskräften, Beschäftigten mehr Eigenverantwortung zu übertragen und selbstorganisierte Teams zu fördern.
  • In den Agilen Führungsseminaren lernen Führungskräfte, wie sie durch Empowerment und Delegation Stress abbauen können.

 

  1. Eine nachhaltige Leistungskultur etablieren

Unrealistische Erwartungen und permanente Erreichbarkeit fördern Dauerstress (BAuA, 2025). Unternehmen sollten eine Kultur schaffen, in der gesunde Leistung gefördert wird – etwa durch klare Pausenregelungen, Selbstmanagement und realistische Zielsetzungen (Rasool, 2022).

Lösungsansätze:

  • Klare Pausenregelungen und die Abschaffung der Erwartung permanenter Erreichbarkeit.
  • Definition realistischer Zielvereinbarungen, die sowohl ambitioniert als auch machbar sind.
  • Förderung einer Fehlerkultur, die Innovation statt Angst fördert.
  • Regelmäßige Reflexion über Arbeitsbelastung und notwendige Anpassungen.

Unsere Angebote für Sie:

  • Unsere Schulungen zur Unternehmens- und Teamkultur zeigen, wie Führungskräfte eine gesunde Leistungskultur aktiv gestalten können.
  • In unseren Change-Management-Seminaren vermitteln wir, wie Unternehmen realistische Erwartungen setzen, nachhaltige Strukturen etablieren und an Veränderungen wachsen.

 

  1. Fürsorge und wertschätzende Führung leben

Ein unterstützendes Arbeitsumfeld fördert Motivation und Wohlbefinden. Führungskräfte spielen eine zentrale Rolle dabei, ob sich Mitarbeitende wertgeschätzt und gehört fühlen oder, ob sie sich alleingelassen und unter Druck gesetzt sehen (Siegrist, 1996). Führungskräfte sollten aktiv eine wertschätzende Unternehmenskultur vorleben und für die Gesundheit ihrer Teams sorgen (BAuA, 2025).

Lösungsansätze:

  • Regelmäßige Feedback- und Entwicklungsgespräche, um Bedürfnisse zu erkennen.
  • Emotionale Intelligenz als Führungsprinzip: Empathie, Zuhören, auf Augenhöhe kommunizieren.
  • Förderung von Mentoring- und Coaching-Programmen, um Talente gezielt zu entwickeln.
  • Aktive Schaffung eines wertschätzenden Betriebsklimas, das Leistung honoriert, ohne Druck aufzubauen.

Unsere Angebote für Sie:

  • In unseren Trainings zur emotionalen Intelligenz lernen Führungskräfte, ihre Teams empathisch und motivierend zu führen.
  • In Teamworkshops und Angeboten zur Krisenbegleitung unterstützen wir Teams in diversen Herausforderungen.
  • Unser Führungskräfte-Coaching unterstützt dabei, eine positive und fördernde Unternehmenskultur zu entwickeln

 

Fragen oder Buchen? Nehmen Sie gerne mit uns Kontakt auf.

 

Quellen:

Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328.

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA). (2025). Was tun bei Zeit- und Leistungsdruck sowie Informationsflut? Möglichkeiten der Gestaltung für Betriebe. BAuA. DOI:10.21934/baua:praxis20240910.

Graf, B., & Antoni, C. (2022). Drowning in the flood of information: a meta-analysis on the relation between information overload, behaviour, experience, and health and moderating factors. European Journal of Work and Organizational Psychology, 32, 173 - 198. https://doi.org/10.1080/1359432X.2022.2118051.

Hacker, W. (2005). Arbeitspsychologie: Psychische Regulation von Arbeitstätigkeiten. Bern: Huber.

Karasek, R. A., & Theorell, T. (1990). Healthy work: Stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York: Basic Books.

Rasool, T., Warraich, N., & Sajid, M. (2022). Examining the Impact of Technology Overload at the Workplace: A Systematic Review. SAGE Open, 12. https://doi.org/10.1177/21582440221114320.

Semmer, N. K. (2003). Stressbezogene Tätigkeitsanalyse. In H. Dunckel (Hrsg.), Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren (S. 325–368). Zürich: vdf Hochschulverlag.

Siegrist, J. (1996). Soziale Krisen und Gesundheit. Göttingen: Hogrefe.

Zurück