Hybrides Arbeiten gesund gestalten: Zentrale Erkenntnisse der Konstanzer Homeoffice-Studie 2025

Mobiles Arbeiten ist in Deutschland fünf Jahre nach Beginn der Corona-Pandemie kein Ausnahmezustand mehr, sondern ein fester Bestandteil der Arbeitswelt – mit erheblichen Auswirkungen auf Gesundheit, Motivation und Arbeitgeberattraktivität. Für Unternehmen und Krankenkassen wird damit die gesundheitsorientierte Gestaltung hybrider Arbeitsmodelle zu einem zentralen Handlungsfeld der betrieblichen Gesundheitsförderung.​

Zentrale Ergebnisse der Konstanzer Homeoffice-Studie 2025

Die Konstanzer Homeoffice-Studie begleitet seit 2020 in 18 Befragungswellen Beschäftigte mit der Möglichkeit zu mobilem Arbeiten und bietet damit einen breiten Längsschnitt über die Entwicklung hin zu einer hybriden Arbeitswelt. In der aktuellen Erhebung von März 2025 wurden über 1.000 Erwerbstätige befragt, die Stichprobe ist nach Geschlecht und Alter an die deutsche Erwerbsbevölkerung angepasst.​

Die Studienergebnisse zeigen, dass mobiles Arbeiten für viele Beschäftigte zur Normalität geworden ist und sich der Wandel hin zu hybriden Modellen strukturell verfestigt hat. Unternehmen, die diese Entwicklung aktiv gestalten, können sowohl ihre Leistungsfähigkeit als auch ihre Attraktivität als Arbeitgeber langfristig stärken.​

Wunsch nach Homeoffice und hybriden Modellen

Die durchschnittlich gewünschte Anzahl an Homeoffice-Tagen liegt 2025 bei 2,77 Tagen pro Woche und damit wieder höher als im Vorjahr. Beschäftigte ohne Führungsverantwortung wünschen sich im Schnitt etwas mehr Homeoffice-Tage (2,90) als Führungskräfte (2,63).​

Besonders deutlich ist der Wunsch nach hybriden Arbeitsformen: Drei Viertel der Befragten bevorzugen eine Kombination aus Präsenz und mobilem Arbeiten, während reine Büroarbeit nur von einer kleinen Minderheit favorisiert wird. Nur knapp ein Fünftel möchte ausschließlich im Homeoffice arbeiten, was zeigt, dass es vor allem um Flexibilität und Wahlmöglichkeiten geht, nicht um vollständige Distanz vom Büro.​

Homeoffice als Faktor der Arbeitgeberattraktivität

Für die Gewinnung und Bindung von Fachkräften ist die Möglichkeit zum Homeoffice inzwischen ein zentrales Entscheidungskriterium. Während 2020 gut die Hälfte der Befragten angab, bei einer Stellensuche stark auf Homeoffice-Möglichkeiten zu achten, sind es 2025 bereits 71 Prozent.​

Die Studie ordnet Homeoffice damit eher als Hygienefaktor als Bonus ein: Fehlt die Option, droht Unzufriedenheit und im Wettbewerb um Fachkräfte ein spürbarer Attraktivitätsverlust. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass starre Präsenzkonzepte nicht nur gesundheitliche, sondern auch personalstrategische Risiken bergen.​

Präsenzpflicht, Erschöpfung und Leistung

Ein häufig geäußerter Gedanke lautet: Mehr Präsenz steigert die Leistung. Die Daten der Konstanzer Studie zeichnen ein anderes Bild. Zwar lässt sich mangels objektiver Leistungskennzahlen keine harte Produktivitätsmessung vornehmen, doch berichten Beschäftigte in Unternehmen mit flexiblen Arbeitsmodellen 2025 von einem subjektiven Leistungsplus von etwa fünf Prozent gegenüber Organisationen mit verstärkter Präsenzpflicht.​

Gleichzeitig ist die emotionale Erschöpfung in Unternehmen mit strikteren Anwesenheitsvorgaben signifikant höher, auch wenn sie im Vergleich zu 2024 etwas zurückgegangen ist. Die Studie betont, dass eine Rückkehr zur umfassenden Büropräsenz keine klaren Produktivitätsgewinne erkennen lässt, aber mit erhöhter psychischer Belastung und Risiken für die Bindung von Mitarbeitenden einhergehen kann.​

Entwicklung der Präsenzpflicht in Unternehmen

Trotz prominenter Beispiele für verschärfte Präsenzauflagen zeigt sich in der Breite der Unternehmen eher ein anderer Trend. Nur 19 Prozent der Befragten berichten 2025 von einer zuletzt eingeführten stärkeren Präsenzpflicht – nach 22 Prozent im Vorjahr – und eine vollständige Präsenzpflicht an allen fünf Tagen besteht lediglich in rund 8 Prozent der Unternehmen.​

Auffällig ist, dass strengere Präsenzvorgaben häufiger in Kontexten auftreten, in denen Beschäftigte um ihren Arbeitsplatz bangen; in dieser Gruppe berichten 33 Prozent von erhöhten Präsenzanforderungen. Die Autoren diskutieren, dass Präsenzpolitik in solchen Fällen möglicherweise als indirektes Instrument genutzt wird, um Personalabbau zu befördern – mit potenziell erheblichen Folgen für psychische Gesundheit, Vertrauen und Betriebsklima.​

Einstellungen von Führungskräften

Führungskräfte stehen dem mobilen Arbeiten 2025 deutlich weniger skeptisch gegenüber als noch im Vorjahr. Der Anteil derer, die eine stärkere Präsenzpflicht befürworten, ist um 8 Prozentpunkte gesunken, und nur noch knapp ein Viertel sieht die Kommunikation durch mobiles Arbeiten stark beeinträchtigt.​

Gleichzeitig bleibt ein Hierarchiegefälle bestehen: Mitglieder der Geschäftsführung wünschen sich häufiger mehr Präsenz als mittlere und untere Führungsebenen. Die Studie empfiehlt, Entscheidungen zu Arbeitsmodellen nicht allein „top-down“ zu treffen, sondern Führungskräfte aller Ebenen und die Belegschaft einzubeziehen, um tragfähige und gesundheitsverträgliche Lösungen zu entwickeln.​

Präventive Maßnahmen: Verhalten und Verhältnisse

Aus Sicht der betrieblichen Gesundheitsförderung ergeben sich aus den Studienergebnissen sowohl verhaltensbezogene als auch verhältnisbezogene Ansatzpunkte.​

Verhaltensprävention kann unter anderem umfassen:

• Trainings für gesundes Arbeiten im Homeoffice (Pausenmanagement, Selbstorganisation, Bildschirmarbeit, bewegte Pausen).​

• Stärkung psychischer Ressourcen durch Angebote zu Resilienz, Stressbewältigung und digitaler Kommunikationskompetenz in hybriden Teams.​

• Führungskräftetrainings für gesundheitsorientiertes Führen auf Distanz, inklusive Feedback- und Vertrauenskultur statt Präsenzkontrolle.​

Verhältnisprävention sollte insbesondere auf eine gesundheitsförderliche Ausgestaltung hybrider Arbeitsmodelle abzielen:

• Klare, faire und transparente Homeoffice- und Präsenzregelungen, die Flexibilität ermöglichen und starre Präsenzpflichten vermeiden, wenn keine zwingenden sachlichen Gründe vorliegen.​

• Technische und ergonomische Standards für das mobile Arbeiten (Arbeitsplatzausstattung, sichere IT, Regelungen zu Erreichbarkeit und Ruhezeiten).​

• Strukturen für verbindliche Teamkommunikation, z.B. feste Meeting-Routinen, hybride Zusammenarbeitstools und regelmäßige Reflexionsräume zu Belastungen und Ressourcen im mobilen Arbeiten.​

Wir unterstützen Sie gerne dabei, gemeinsam Programme zu entwickeln, die diese verhaltens- und verhältnispräventiven Bausteine verbinden und damit sowohl die Gesundheit der Beschäftigten als auch die Attraktivität des Arbeitgebers stärken.​

Quelle: Konstanzer Homeoffice Studie – Ergebnisbericht April 2025: „Zwischen Präsenzpflicht und Homeoffice-Euphorie. Stand des mobilen Arbeitens fünf Jahre nach Beginn der Corona-Pandemie“, Prof. Dr. Florian Kunze, Dr. Kilian Hampel, Future of Work Lab, Universität Konstanz.